月60時間を超える時間外労働の割増賃金計算例

月の時間外労働が60時間を超えた場合、超過した部分には通常より高い割増率が適用されます。現在は大企業だけでなく中小企業にもこのルールが及んでおり、給与計算では「60時間まで」と「60時間を超えた部分」を分けて処理することが重要です。

さらに、深夜労働や法定休日労働が重なると、割増率や集計方法が変わります。ここでは、月給から1時間当たりの賃金を求める方法、具体的な計算例、休日・深夜の扱い、実務上の確認事項を整理します。

労働の区分	割増率の目安	月60時間との関係	1時間単価1,500円の場合
法定時間外労働60時間まで	25％以上	通常の時間外労働	1,875円
法定時間外労働60時間超	50％以上	超えた時間だけ対象	2,250円
60時間超の時間外労働かつ深夜	75％以上	50％と深夜25％を合算	2,625円
法定休日労働	35％以上	月60時間の判定から原則除外	2,025円

月60時間超の判定方法

対象となるのは、労働基準法上の法定労働時間である1日8時間、1週40時間を超えて行った時間外労働です。会社所定の勤務時間を超えただけで、法定労働時間内に収まる「所定外労働」は、月60時間の判定に含まれない場合があります。たとえば、所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いた場合、所定外の1時間は法定時間外労働ではありません。

月の時間外労働を合計し、60時間までの部分には25％以上、60時間を超えた部分には50％以上の割増率を適用します。65時間働いた場合、65時間すべてに50％を掛けるのではなく、60時間は25％、残り5時間は50％として分けて計算します。なお、法定休日に働いた時間は、月60時間の時間外労働の算定から原則として除外されます。

集計期間は給与の締め日を基準にすることが一般的ですが、就業規則や賃金規程との整合性が必要です。変形労働時間制やフレックスタイム制を採用している場合は、各制度で定められた法定時間外労働の考え方を確認しなければなりません。

1時間当たりの賃金を求める

月給制の場合は、まず割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金を算出します。基本的な式は「月額賃金のうち基礎に含める賃金額÷1か月平均所定労働時間」です。月平均所定労働時間は、年間所定労働時間を12か月で割って求める方法がよく使われます。

たとえば、基礎賃金が30万円、1か月平均所定労働時間が160時間なら、1時間当たりの賃金は1,875円です。60時間までの時間外労働は、1,875円×1.25で1時間当たり2,343.75円、60時間を超える部分は1,875円×1.50で2,812.5円となります。実際の給与計算では、端数処理の方法を賃金規程や社内ルールに基づいて統一します。

割増賃金の基礎から除外できる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われる賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金などがあります。ただし、名称だけで判断することはできません。たとえば一律に支給する住宅手当は、実質的に住宅費用と関係がなければ除外できない可能性があります。計算方法を確認するときは、割増賃金の基礎となる手当の扱いも確認しましょう。

数字で確認する計算例

月給のうち基礎に含める賃金が24万円、1か月平均所定労働時間が160時間の場合、1時間当たりの賃金は1,500円です。1か月の法定時間外労働が65時間で、深夜労働がないと仮定すると、60時間までの支給額は「1,500円×60時間×1.25」で112,500円です。残り5時間は「1,500円×5時間×1.50」で11,250円となり、時間外労働に対応する賃金の合計は123,750円です。

ここでいう123,750円は、通常の賃金相当額を含めた時間外労働の支給額として計算しています。通常賃金に加えて支払う「割増部分」だけを示す場合は、60時間について「1,500円×60時間×0.25」で22,500円、超過5時間について「1,500円×5時間×0.50」で3,750円となり、割増部分の合計は26,250円です。給与明細の表示方法によって見え方が異なるため、基礎賃金と割増部分を区別して確認します。

深夜時間帯に該当する時間が含まれる場合は、22時から翌5時までの労働について深夜割増25％を加えます。たとえば、65時間のうち60時間超の5時間がすべて深夜なら、その5時間には50％と25％を合わせた75％を適用し、「1,500円×5時間×1.75」で計算します。60時間以内の時間外労働で深夜に当たる時間は、通常の時間外25％と深夜25％を合わせた50％以上です。

深夜労働と休日労働の扱い

月60時間を超える時間外労働が深夜に行われた場合、時間外労働の50％に深夜労働の25％を加え、75％以上の割増率になります。これは深夜手当を別の手当として支給するか、時間外手当と合算して表示するかにかかわらず、必要な割増分が支払われていることが求められます。

法定休日労働には35％以上の休日割増が適用されますが、その時間は月60時間超の判定には原則として入りません。一方、会社が定めた所定休日に働いた場合でも、その日が法定休日でなければ、週40時間を超える部分は法定時間外労働として扱われることがあります。土曜日勤務を一律に休日労働として計算するのではなく、就業規則で法定休日が何曜日と定められているかを確認してください。

時間外労働が月60時間を超えた場合、労使協定など一定の要件を満たせば、引上げ分の割増賃金の代わりに代替休暇を付与する制度もあります。ただし、代替休暇を利用するかどうかは労働者の意思に委ねられ、会社が一方的に休暇へ置き換えることはできません。制度の運用を検討する際は、働き方改革関連資料に掲載された説明や資料も参考になります。

給与計算で確認したい実務ポイント

時間外労働の記録は、タイムカード、ICカード、パソコンのログ、自己申告など複数の情報を照合して正確に把握します。始業前の準備、終業後の片付け、会社の指示による研修や持ち帰り業務も、使用者の指揮命令下にあれば労働時間となる可能性があります。単に申請された残業時間だけで月60時間を判定すると、未払いが生じるおそれがあります。

計算期間、法定休日、変形労働時間制の対象期間、端数処理、固定残業代の内訳も確認が必要です。固定残業代を導入している場合でも、60時間超の割増率に対応する差額が発生することがあります。制度変更や社内規程の確認には、実務対応のポイントも役立ちます。

計算ミスを防ぐため、次の項目を月次の給与計算手順に組み込みます。

• 法定時間外労働と所定外労働を区別する
• 月60時間までと超過分の時間数を分ける
• 深夜労働に該当する時間を別途集計する
• 法定休日労働を時間外労働の集計から適切に区分する
• 割増賃金の基礎から除外する手当の内容を確認する
• 固定残業代や代替休暇の制度と実際の支給状況を照合する
• 勤怠記録と給与計算結果を定期的に検証する