不合理な待遇差を解消するために社内で行う検討の進め方

近年、働き方改革関連法の一環として、パートタイム・有期雇用労働法に基づく同一労働同一賃金の考え方が広く浸透しています。企業には、正社員と非正規雇用労働者との間で不合理な待遇差を設けてはならないというルールが課されており、各地の事業所で待遇の見直しが進められてきました。制度の運用は厚生労働省が所管し、説明会や資料を通じた周知活動も継続的に行われています。

もっとも、「不合理」の線引きは単純ではなく、同じ企業内であっても業務内容や責任の程度、配置転換の範囲などが異なる場合があります。ガイドラインでは、待遇差が不合理かどうかを判断する際の基本的な枠組みが示されていますが、実務では個々の事情を踏まえた丁寧な検討が必要です。具体的な対応は業種や規模によってさまざまで、社内で統一された手順を確立することが求められています。

本稿では、待遇差を解消するための社内検討手順を整理します。基本的な視点を押さえたうえで、待遇差の特定、理由の検証、見直しの実施という流れで進めることが望ましいとされています。既に36kyoutei2022.comでは関連セミナーを全国各地で開催しており、実務に直結する知識を得ることができます。

制度がめざす均等待遇と均衡待遇の趣旨

パートタイム・有期雇用労働法では、待遇差の解消に向けて「均等待遇」と「均衡待遇」という二つの考え方を柱としています。均等待遇は、職務内容、責任の程度、人材活用の仕組みが同じであれば、雇用形態にかかわらず同一の待遇を保障するという考え方です。一方、均衡待遇は、上記の三つの要素のいずれかが異なる場合に、待遇差が不合理でないかどうかを検討するという枠組みを指します。

この二段構えの構造は、非正規雇用労働者の働き方や貢献度を正当に評価するための基盤となっています。従来は雇用形態を理由に賃金や福利厚生に差を設けることが一般的でしたが、立法によりそうした取扱いが制限されるようになりました。制度の趣旨を理解することは、単なる法令遵守にとどまらず、多様な人材を確保する観点からも意義があります。

検討に入る前に整理すべき三つの視点

待遇差の見直しに着手する際は、まず社内で三つの視点を整理しておく必要があります。一つ目は「職務内容」、すなわち業務の内容とそれに必要な知識・技術・経験です。二つ目は「責任の程度」、つまり業務の結果に対する責任の範囲や重さ、管理監督的な要素の有無を指します。三つ目は「人材活用の仕組み」で、配置転換のあり方やキャリア形成の機会、将来の登用可能性などが含まれます。

三つの視点は、それぞれ独立しているわけではなく、相互に関連しています。たとえば、正社員には広範な配置転換を前提としてさまざまな業務を経験させる仕組みがある一方、パート社員には定型的な業務のみを担当してもらうという違いがあれば、それが待遇差の合理性に関わる要素として評価されます。ガイドラインでは、三つの要素を総合的に勘案して不合理性を判断する姿勢が示されており、部分的な切り取りではなく全体像を把握することが肝要です。

待遇差の具体的な把握と比較

三つの視点が整理できたら、次は実際の待遇差を把握する作業に移ります。具体的には、賃金、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、休暇制度といった項目について、正社員と非正規雇用労働者の間でどのような差があるかを一覧化します。形式的な差だけでなく、支給基準や算定方法の違いまで踏み込んで確認することが、後段の理由検証を円滑に進める前提となります。

上表のような整理を行うと、どの項目で大きな差が生じているかが視覚的に把握しやすくなります。実務では、待遇差の指摘を受けやすいのは賞与や各種手当、教育訓練の機会であることが多く、優先順位をつけて進めることが効果的です。待遇差の具体例では、典型的な問題事象が詳しく解説されており、社内の検討材料として活用できます。

合理性に関する判断の枠組み

待遇差を把握した後は、それぞれの差が不合理かどうかを判断する段階に入ります。ガイドラインでは、職務内容が同じ場合は均等待遇の原則が適用され、差そのものが禁止されるとされています。職務内容などが異なる場合は、待遇差の程度が非正規雇用労働者の業務内容や責任の程度に見合ったものかどうか、また人材活用の仕組みの違いからみて均衡が保たれているかどうかが検討されます。

判断に迷う場面では、過去の裁判例や行政通達の趣旨が参考になります。たとえば、通勤手当について距離や実費に合理的な根拠があれば差があっても不合理とまではいえないとする一方、賞与をまったく支給しない扱いについては職務内容や貢献度に応じた算定が求められる傾向にあります。休暇関連では、年休の時季指定への対応として、年休取得環境の見直しが待遇差是正の一環として位置づけられることもあります。

是正措置と社内体制の継続的な整備

不合理と判断される差については、是正に向けた具体的な措置を講じる必要があります。基本的な対応としては、待遇水準の引き上げ、支給要件の見直し、制度設計の変更などが挙げられます。どの方法を選ぶかは、企業の財務状況や人事戦略と整合性をとりながら判断します。重要なのは、一時的な対応にとどめず、継続的にモニタリングする体制を整備することです。

併せて、就業規則や給与規程の整備、労働条件通知書への明示、社内への周知活動も忘れてはなりません。労使間で十分に協議を重ねながら進めることで、後続の紛争リスクを抑え、制度への信頼を高めることができます。待遇差の見直しは一度行えば終わるというものではなく、働き方の変化や法改正に応じて定期的に検証する姿勢が望まれます。