人事担当者が押さえるべき改正法の重要条文

働き方改革関連法への対応では、制度の概要を知るだけでは足りません。労働時間、時間外労働、割増賃金、年次有給休暇、安全衛生に関する条文を確認し、自社の就業規則や勤怠管理の運用に落とし込むことが重要です。条文上の義務と、労使協定によって定める事項を区別しておくと、監督指導や従業員からの問い合わせにも対応しやすくなります。

特に近年は、時間外労働の上限規制が一部の業種にも適用され、月60時間を超える時間外労働への割増率もすべての企業に広がりました。人事担当者は、法定労働時間の把握だけでなく、休日労働、健康確保措置、休暇取得状況まで一体的に管理する必要があります。

分野	主な条文・規定	人事担当者が確認する事項
労働時間	労働基準法第32条	1日8時間、週40時間の原則と変形労働時間制
時間外労働	第36条、限度時間告示	36協定の締結、届出、上限時間、特別条項
割増賃金	第37条	時間外・休日・深夜の割増率、月60時間超の計算
年次有給休暇	第39条	年10日以上付与される労働者の年5日取得
安全衛生	労働安全衛生法第66条の8など	長時間労働者への面接指導、医師への情報提供

法定労働時間と36協定の基本

労働基準法第32条は、使用者が労働者を働かせることのできる時間を、原則として1日8時間、1週40時間以内と定めています。休憩時間は労働時間から除かれますが、電話当番や来客対応を求めている時間は、実際に作業をしていなくても労働から解放されていなければ休憩とは扱えません。始業前の準備、終業後の片付け、朝礼、研修の時間も、会社の指示や業務上の必要性があれば労働時間に含まれる可能性があります。

法定労働時間を超えて働かせる場合に必要となるのが、労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働協定、いわゆる36協定です。協定は労働者代表などと締結し、所轄労働基準監督署へ届け出なければなりません。協定の締結だけで足りるわけではなく、対象となる業務、時間外労働の上限、休日労働の扱い、協定の有効期間を明確にし、労働者が確認できる方法で周知する必要があります。

フレックスタイム制、変形労働時間制、裁量労働制を採用している場合も、勤怠管理が不要になるわけではありません。清算期間や対象業務、労使協定、健康・福祉確保措置など、制度ごとの要件を確認します。実労働時間と在社時間に大きな差がある場合は、パソコンのログ、入退館記録、申告時間を照合し、過少申告が起きていないかを検証することが求められます。

時間外労働の上限規制

時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間です。臨時的な特別の事情がある場合でも、特別条項付き36協定には複数の上限が設けられています。時間外労働と休日労働を合算した時間、単月の上限、複数月平均の上限、年間の上限を別々に管理しなければならず、単純に年間総時間だけを見ていると違反を見逃します。

特別条項は、繁忙期ならいつでも利用できる制度ではありません。通常予測できない業務量の大幅な増加など、具体的な事情を協定に定め、その事情が実際に発生した場合に限って運用します。上限を超えそうな従業員を月末に発見するのでは遅いため、勤怠システムには月中の警告機能を設定し、管理職が早い段階で業務配分や応援体制を見直せる仕組みを整えます。

建設事業、自動車運転者、医師などについては、適用開始時期や上限の内容に特例があります。ただし、特例があることは無制限の長時間労働を認めるものではありません。勤務間インターバル、拘束時間、休息期間、面接指導など、業種ごとの追加措置を確認します。法改正の情報を社内だけで解釈せず、厚生労働省の資料や専門家による労務研修の情報も照らし合わせると、制度変更を見落としにくくなります。

割増賃金の計算と給与処理

労働基準法第37条では、法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働に対する割増賃金を定めています。一般的には、法定時間外労働が25％以上、法定休日労働が35％以上、午後10時から午前5時までの深夜労働が25％以上です。時間外労働が深夜に及ぶ場合は両方の割増率を加算し、休日の深夜労働でも休日分と深夜分を合わせて計算します。

月60時間を超える法定時間外労働については、割増率が50％以上となります。2023年4月以降は中小企業にも適用されているため、企業規模を理由に従来の25％で処理することはできません。ここでいう60時間は、所定労働時間を超えた時間ではなく、法定労働時間を超えた時間が基準です。法定休日労働の時間をどのように扱うかも含め、給与計算システムの設定を点検します。

代替休暇を導入する場合は、月60時間超の時間外労働について引き上げ分の割増賃金に代えて休暇を与える労使協定が必要です。本人の意思確認、取得時期、未取得時の精算方法を明確にしなければ、制度がかえって給与計算を複雑にします。また、固定残業代を採用している企業では、固定額が何時間分のどの割増賃金に対応するかを明示し、実績が固定分を超えた場合は追加で支給します。

年次有給休暇の付与と取得管理

労働基準法第39条は、一定期間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に年次有給休暇を付与する仕組みを定めています。通常の労働者だけでなく、所定労働日数が少ないパートタイマーにも比例付与が必要です。週の勤務日数、年間の所定労働日数、継続勤務年数を基に付与日数を判定し、雇用契約の更新時に条件が変わった場合も確認します。

年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者については、使用者が基準日から1年以内に5日を取得させる義務があります。本人が自ら取得した日、労使協定に基づく計画年休、使用者が時季を指定した日を合算しますが、休日に出勤した代わりの休暇や特別休暇を年休として数えることはできません。時季指定を行う際は、労働者の希望を聴取し、取得時季が偏らないよう配慮します。

管理上は、付与日数、取得日数、残日数、時季指定の対象期間を個人別に記録します。年休の取得状況を給与明細や勤怠画面で本人が確認できるようにすると、取得漏れの予防になります。半日単位の取得は一定の運用が可能ですが、時間単位年休を導入するには労使協定が必要です。基礎から実務上の注意点まで確認したい場合は、年休管理の実務解説を社内教育の参考資料として活用できます。

安全衛生と社内運用の整備

長時間労働への対応は、割増賃金を支払えば終わるものではありません。労働安全衛生法第66条の8では、一定の要件に該当する長時間労働者に対する医師による面接指導が定められています。時間外・休日労働の状況を把握し、本人への通知、医師への情報提供、面接指導後の意見聴取と就業上の措置まで一連の流れを整えます。

管理監督者については、労働時間、休憩、休日に関する労働基準法上の扱いに一部違いがありますが、深夜割増賃金や健康確保の対象から外れるわけではありません。役職名だけで管理監督者と判断せず、権限、待遇、勤務実態を確認します。管理職自身の長時間労働も把握し、部下の勤怠承認を形式的な作業にしないことが大切です。

実務では、就業規則、36協定、勤怠システム、給与計算、年休台帳、健康管理記録を別々に管理すると不整合が生じます。法定休日の定義、所定休日との区別、休憩時間、在宅勤務時の労働時間、打刻修正の承認者を社内規程に明記し、定期的に監査します。情報検索では、法改正と無関係な娯楽情報が混ざることもあるため、例えば遊技関連の記事のような周辺情報と、行政資料や社内規程を明確に分けて保存すると、確認作業の精度を保てます。

条文を読む際は、法令本文だけでなく、施行規則、告示、通達、厚生労働省の解説資料まで確認します。社内研修では、条文の暗記よりも、実際の勤怠データを使って上限時間や割増賃金を計算する演習が有効です。改正内容を扱う開催日程を確認し、オンライン資料や地域別の説明会を活用すれば、担当者間で判断基準をそろえやすくなります。