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専門業務型裁量労働制の適用要件と導入手順
専門業務型裁量労働制は、業務の進め方や時間配分を労働者の裁量に委ねる必要がある専門職について、実際の労働時間ではなく、労使協定で定めた時間を働いたものとみなす制度です。時間外労働の削減を目的とする仕組みではなく、業務の性質上、使用者が具体的な指示を出すことになじまない場合に適用されます。…
労使協定の有効期間と更新時に確認すべき実務
時間外労働や休日労働を命じるための36協定は、締結して届け出れば終わりという手続きではありません。協定には有効期間があり、その開始日までに必要な手続きを済ませなければ、協定に基づく時間外労働を適法に行わせることができません。…
月60時間を超える時間外労働の割増賃金計算例
月の時間外労働が60時間を超えた場合、超過した部分には通常より高い割増率が適用されます。現在は大企業だけでなく中小企業にもこのルールが及んでおり、給与計算では「60時間まで」と「60時間を超えた部分」を分けて処理することが重要です。…
年次有給休暇の取得を進める企業実務と管理のポイント
年次有給休暇は、労働者の心身の回復と生活の安定を支える重要な制度です。働き方改革関連法によって、一定の日数を取得させることが企業の義務となり、本人からの申請を待つ従来型の運用では対応しにくい場面が増えました。…
割増賃金率の改正内容を実務視点で読み解く
2019年4月に施行された働き方改革関連法は、長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現を目指した法律です。その中で特に重要な柱の一つが割増賃金率の見直しであり、人事労務担当者だけでなく経営者にとっても理解が急がれるテーマとなっています。…
三六協定の正しい締結手続きと届出方法を労働基準法の視点から解説
働き方改革の進展とともに、時間外労働や休日労働に関する上限規制が順次適用され、企業が締結すべき労使協定の重要性が高まっています。三六協定と呼ばれる労使協定は単なる形式的な書類ではなく、労働者の健康を守りながら事業活動を継続するための土台となる合意です。本記事では、制度の趣旨から届け出の具体的な手順、様式九号の記載方法、…
時間外労働の上限規制が中小企業に与える実務的インパクト
2019年4月に施行された時間外労働の上限規制は、大企業に先行して適用された後、中小企業にも適用範囲が拡大されました。法律の正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」であり、長時間労働の是正と労働者の健康確保を大きな狙いとしています。中小企業では人員配置の余裕が限られるため、この規制が事業運営に…
働き方改革関連法の基礎と実務対応の要点を押さえる
働き方改革関連法は、2018年に成立して以来、日本の労働環境に大きな転換をもたらしてきました。時間外労働の上限規制や割増賃金の見直し、年次有給休暇の取得義務化、同一労働同一賃金の整備といった複数のテーマを含んでおり、企業の人事労務担当者を中心に実務対応への関心が高まっています。施行から一定期間が経過した現在でも、制度の…
明るい会議室の様子。白い壁と大きな窓から自然光が差し込む清潔感のある空間に、テーブルと椅子が整然と並び、資料が配布されている。全体的に明るく落ち着いた雰囲気の写真。

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2022/11/11
2023年1月開催の説明会情報を更新しました
2022/11/11
12月開催の説明会情報を更新しました
2022/11/11
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